Henkilöstöasioiden karumpi arki

Puhuttaessa budjeteista, henkilöstövoimavarojen johtamisesta henkilöstötilinpäätöksineen tai palkkauksen kehittymisestä tai henkilöstön yleisestä tyytyväisyydestä tunnusluvut ovat jopa imartelevia. Mutta kun siirrytään henkilötyövuosista ja miljoonista euroista virtasiin, lahtisiin ja lindrooseihin ja heidän yksilökohtaisiin asioihinsa ja palkkapussiinsa, näkymä on merkittävästi karumpi. Organisaation järjestelmätason kuva ja yksilöiden ruohonjuuritason kuva on eri.

Aliupseeristo on henkilöstöryhmänä ollut olemassa kymmenen vuotta. Moni asia on kehittynyt merkittävästi ja on hyvällä tolalla. Mutta kehitystä on jatkettava, kuten puolustusvoimien henkilöstöpäällikkö toisaalla tässä lehdessä kirjoittaa. Ylätason esimiehet ja asiantuntijat tekevät hyvää työtä aliupseeriston henkilöstöryhmäkohtaisen, osaamisen kehittämisen ja toimialakohtaisen asiantuntijuuden ja aseman eteen. Valitettavasti tämä henki ei jalkaudu samassa mitassa joukko-osastoihin. Tai jalkautuu mutta vaihteluväli on liian suuri. Ja hajonta on laadun pahin vihollinen.

Henkilöstöstrategian mukaan myös aliupseereille syntyy osaamisen kehittämisen ja kokemuksen karttumisen myötä tehtäväkierron kautta ura. Toisin kuin Pääesikunta Aliupseeriliiton selvityspyyntöön vastasi, monille aliupseereille ei ole tehtynä minkäänlaista edellä mainittua uran suunnittelua. Aliupseeriliitto tulee edelleen seuraamaan ja selvittämään yksityiskohtaisesti aliupseereiden henkilöstösuunnittelun tilaa joukko-osastoissa. ”Värvättyasenne ei ole hävinnyt minnekään”, tiivisti eräs aliupseeri joukko-osastonsa tilanteen.

Opistoupseereilta vapautuvia tehtäviä muutetaan aliupseerien tehtäväksi. Valitettavan usein siirtyvästä tehtävästä niistetään kehittäminen, suunnittelu, vaativampi esimiestyö ja seuranta pois jonkun toisen henkilöstöryhmän tehtäviin. Kermakuorinnan jälkeen tehtävä arvioidaan aliupseeritehtävänä. Arviointi ei siis tehtävää kevennä vaan esimiesten tekemä tehtävien sisällön leikkaus. Vaikka kysymyksessä ei olisikaan virkatehtävässä tehtävästä edunvalvonnasta, niin lopputulos näyttäytyy sellaisena varsinkin, kun perusteita ei kyetä muutoksille yksilöimään. Ja usein aliupseeri kuitenkin tekee työelämän arjessa kyseiset toimet. Myös aiemman tehtävänhoitajan henkilö, aliupseeriston koulutuksen tuottaman pätevyyden tuntemattomuus ja silkka asenne henkilöstöryhmämuutokseen vaikuttavat tehtävien keventämiseen.

Aika on ajanut henkilöstöryhmäkohtaisten tehtävänimikkeiden ohi. Mihin niitä tarvitaan? Henkilöstöryhmäkohtaiset tehtävänimikkeet tulee poistaa. Nimikkeet vain rajoittavat tai ainakin hankaloittavat henkilöstön joustavaa käyttöä. Jos kolmen leijonan kenraali ottaa kantaa, että aliupseeri ei voi olla linjanjohtaja tai jos joukko-osastossa ei komentaja rohkene määrätä aliupseeria joukkueenjohtajan tehtävänimikkeeseen, niin jotain on pahasti pielessä.

Lähiesimiesten ja hallintoyksiköiden johdon jatkuva vaihtuminen tuo tempoilevuutta henkilöstöön kohdentuvien toimien toteutukseen. Puolustusvoimissa tulisikin panostaa voimallisesti paikallistason henkilöstötoimien osaamiseen mutta myös pienipiirteiseen valvontaan. Onko vaaditut toimet tehty ja millä laadulla ne on tehty yksilötasolla? Tunnusluvut kun kertovat suodatetun totuuden.