Työkykykeskustelu on työntekijää varten
Sain edellisessä tehtävässä ollessani hämmentävän kutsun esimieheltäni osallistua työkykykeskusteluun. Asia tuntui vieraalta ja suorastaan luotaantyöntävältä, olinhan kolmekymppinen vähintään tehtävätason mukaisessa fyysisessä kunnossa oleva vääpeli.
Tapauksessani oli kyse sairauspoissaolojaksojen puuttumisrajan ylittymisestä. Myöhemmin minulle selvinneet rajat ovat 30 kalenteripäivää tai 5 sairauspoissaolojaksoa viimeisen 12 kuukauden aikana. Minulla kesti jonkin aikaa ymmärtää syy keskustelulle ja vielä hetki hyväksyä se. Varsinkin, kun minulla oli ollut poissaoloja alle kymmenen päivää vuoden aikana. Eihän nuoren ja perusterveen sotilaan työkyvyssä mitään vikaa ole.
Asiaa sulateltuani tarkastelin hetken työkykyäni ja mietin, oliko keskustelulle oikeasti jotain aihetta. Perehdyin myös normiin, TYÖKYVYN AKTIIVISEN TUEN MALLI HO821, ja erityisesti normin työkykykeskustelua käsittelevään osaan. Mahdollisia työkykyongelmaan liittyviä syitä normissa esitetään neljä. Niitä ovat terveydentilaan, työhön, työyhteisöön tai yksityiselämään liittyvät ongelmat. Esimiehen tehtävänä on selvittää keskustelun aikana, mistä mahdollinen ongelma johtuu.
Totesimme esimiehen kanssa poissaolojeni syyksi pienen lapsen vanhempana saadut ”pikku flunssat”. Suuremmalle huolelle ei siis ollut aihetta.
Käytimme yhteisen ajan tehokkaasti pohtien myös työkykykeskustelun merkitystä vakavamman ongelmatilanteen aikana. Koimme molemmat tällaiset keskustelut tarpeelliseksi. Työkykykeskustelu ei ole pelkästään esimiehen harteilla. Sitä voi toivoa myös henkilö itse tai työtoverit huomatessaan haasteita työssä suoriutumisessa.
Minulla kesti jonkin aikaa ymmärtää syy keskustelulle ja vielä hetki hyväksyä se.
Onneksemme ajat ovat muuttuneet, eikä nykypäivänä tarvitse enää purra hammasta työkyvyttömyyteen tai jopa hautaan asti. Apua voi ja saa pyytää hyvissä ajoin ennen, kun tilanne kärjistyy. Tarvittaessa keskustelun jälkeen prosessiin voidaan ottaa mukaan työterveyshuolto. Yhdessä työnantajan kanssa voidaan suunnitella erilaisia Kansaneläkelaitoksen (KELA) kuntoutuksia tai KEVAn ammatillisia kuntoutuksia. Toisinaan esimiehen kanssa keskustelu kahden kesken ei ole luontevin vaihtoehto, tällöin työntekijä voi pyytää luottamusmiehen tueksi keskusteluun.
Normin työkykykeskustelua käsittelevä liite antaa hyvät ohjeet esimiehille keskustelun käymiselle ja asettaa sille selkeät tavoitteet. Aktiivisen tuen mallin tulisi nykyään olla osa normaalia esimies- ja johtamistyötä. Sitä ei tule sekoittaa prosesseihin, joissa työnantaja viestii työntekijälle siitä, että hän laiminlyö tai toimii vastoin velvollisuuksiaan. Vastuu työssä suoriutumisesta ja työkyvystä on työntekijällä itsellään, mutta on tärkeää tiedostaa, että työnantajalla on olemassa prosesseja vaikeista tilanteista selviämiseksi.
Vaikka tuottava ja kyvykäs työntekijä on ennen kaikkea työnantajan etu, on myös yksilön kannalta arvokasta, kun inhimillinen puoli huomioidaan, toisinaan mustavalkoisessa organisaatiossa.
Saatat olla kiinnostunut myös näistä
-
Mestaritason tehtävänimikkeiden käyttö
Mestaritason tehtävänimikkeitä käytetään aliupseerien vaativimmissa tehtävissä. Nämä tehtävät sijoittuvat vaativuusluokkiin AU6-AU8. Kaikki mestarien tehtävänimikkeet löytyvät puolustusvoimien SAP-järjestelmästä ja tehtävänkuvaussovelluksesta.
-
Lomalaitumille!
Vuosiloma on tärkeä osa työntekijän hyvinvointia ja työelämän laatua. Lomalla työntekijät voivat palautua työstä, nauttia vapaa-ajasta, viettää aikaa perheen ja ystävien kanssa sekä harrastaa ja rentoutua.
-
Aliupseerin ylentäminen
Sotilaallista esimiesasemaa, koulutusta ja tehtävää osoitetaan sotilasarvolla tai palvelusarvolla. Ylentäminen tapahtuu Puolustusvoimien säädöksissä annettujen ylennysperusteiden mukaisesti.