Edunvalvonta

25.9.2025

Tavoitteena oikeudenmukainen palkkausjärjestelmä

Aliupseereiden palkkausjärjestelmä on ollut palkanmaksun perusta lähes 15 vuotta. Perusta järjestelmälle on tosin luotu aika tarkasti 22 vuotta sitten, kun sotilasammattihenkilöiden palkkausjärjestelmä otettiin käyttöön 1.9.2003.

Vuosituhannen alussa kaikille henkilöstöjärjestöille yhteisestä A-palkkaustaulukosta siirryttiin tuolloin henkilöstöryhmäkohtaisiin taulukoihin. Aliupseereiden palkkausjärjestelmä on itse asiassa ainut järjestelmä, joka on muuttanut jo kertaalleen nimeään kahden kymmenvuoden aikana.

Aliupseereiden palkkausjärjestelmän perusta on tehtäväkohtainen ja henkilökohtainen, työstä suoriutumiseen perustuva palkanosuus tai tietyissä tilanteissa takuupalkka. Tehtäväkohtainen palkka muodostuu tehtävänkuvan sisällön vaativuuden määrityksessä. Aliupseeriliiton henkilöstöedustajat ja työnantajan edustajat tekevät vaativuuden arvioinnin yhdessä paikallis-, alue ja keskustasolla. Henkilökohtainen osuus määräytyy virkamiehen- ja esimiehen välisten kehityskeskusteluiden suoritusarviointiosuuden perusteella. Palkkauksen määrittämisen peruselementeissä ei ole tapahtunut juurikaan muutoksia kahdenkymmenen vuoden aikana.

Aliupseereiden tehtäväkentässä muutokset ovat olleet palkkausjärjestelmän muutoksia merkittävästi voimakkaampia. Sotilasammattihenkilöiden palkkausjärjestelmän vaativuuden arviointia ohjasivat toimialakohtaiset tasokuvaukset. Tehtäviä oli tuolloin noin 1500. Palkkausjärjestelmän muutos Aliupseereiden palkkausjärjestelmäksi vuonna 2009 oli tarpeellinen jo virkanimikkeen muutoksen perusteella. Aliupseerientehtäväkentän laajentuminen edesauttoi muutoksen toteutusta palkkauksen perusteisiin sekä loi painetta yhtenäiseen tasokuvaukseen siirtymiseksi.

Palkkausjärjestelmän kehittäminen vaatii kaukokatseisuutta ja työelämän aktiivista seuraamista.

Aliupseereiden palkkausjärjestelmää on kehitetty ja tullaan kehittämään jatkossakin vastaamaan työelämässä tapahtuvia muutoksia. Palkkausjärjestelmän kehittämisessä pyritään parantamaan rekrytointikykyä aliupseeritehtäviin, osaavan ja koulutetun henkilöstön pitovoimaa sekä järjestelmän kannustinelementtejä nousujohteisen uran luomiseen. Aliupseereiden tehtäväkenttä ja tehtävien vaativuuden kasvu jatkuvat pitkälle 2030-luvulle kansainvälistymisen sekä opistoupseerien tehtävien siirtymisen myötä.

Palkkausjärjestelmien kehittäminen vastaamaan työelämän tarpeita on hidas prosessi. Tehtävien muutosten tulee perustua eteenpäin katsoviin tarpeisiin. Tulipaloihin reagoimalla tehtävät ratkaisut vanhenevat käsiin. Aliupseereiden palkkauksen kehittämistä tuleekin tarkastella kolmen jo aikaisemmin mainitun kokonaisuuden kautta. Uusien Aliupseereiden rekrytoinnin tehostamiseksi tehtävien palkkatasojen tulee olla kilpailukykyisiä vastaavan ammattialan tehtäviin muualla yhteiskunnassa. Pitovoimaa voidaan lisätä tunnistamalla pätevyyksien kautta hankittavan osaamisen tunnustamista myös palkkauksen kehittymisessä. Urakehitystä tukevat kehittämisratkaisut liittyvät palkkaustaulukon eri tasojen välisten erojen kasvattamiseen niin, että vaativampiin tehtäviin hakeutuminen ja kouluttautuminen näkyy myös tulotason kehittymisenä positiivisesti.

Palkkausjärjestelmän kehittäminen vaatii kaukokatseisuutta ja työelämän aktiivista seuraamista. Tulipalojen sammuttamisen sijasta on etsittävä ja tunnistettava niiden syntymekanismit ja muutettava rakenteita niin, ettei tunnetta epäoikeudenmukaisuudesta pääse muodostumaan. Palkkausjärjestelmän on myös kyettävä muuttumaan ajassa ja tätä työtä tullaan taas tekemään alkavalla neuvottelukierroksella 2026.

Tomi Malkamäki
Neuvottelupäällikkö
Aliupseeriliitto